近日，多所中小学实施教师退出机制的消息在网上引起了不少关注和讨论。例如，去年11月，宁波市教育局发布《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》公告，其中提出对未能录用、考核不合格、违反职业道德，或因其他原因不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师进行退出。

前几年，在高校广泛提出的“去还是不去”的制度，引起了很大的争议。批评者认为，“要么晋升，要么离职”制度是对高校年轻教师的挤压，过大的考核压力不利于刚毕业的年轻博士专心科研。

尽管争议不断，但这一制度还是在很多大学，尤其是双一流大学不断推行，一定程度上迫使年轻教师积极开展科研，一些年轻学者也确实在这种压力下脱颖而出。部分高校将进一步深化改革，通过评聘分离制度激活教师队伍，打破部分教师教学科研“扁平化”状态。

没想到，中小学教师改革(整顿)逐渐刮起，部分地区开始实施中小学“教师退出机制”。

去年11月，宁波市教育局发布关于《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》意见的通知，拟对未能上岗、考核不合格、违反职业道德或因其他原因不能胜任(坚持)教学岗位的教师进行退出。教师的退出渠道包括待岗、转岗、退休离岗和辞退。

中小学“教师退出机制”提出后，引起了一些人的恐慌，认为是为了打破中小学公办教师的“铁饭碗”。其实没必要慌。

“教师退出机制”包括两个层次的“退出”:

一种是离职，即转岗、待岗、离岗、退休。

这种退出方式主要是针对主客观原因不适合留在原岗位的教师进行岗位调整。比如把年纪大、精力不太充沛的老师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的教师进行待岗培训，培训合格后重新上岗；对患有严重疾病需要休息的教师，实行退岗政策。

二是退出教职员工，即辞退。

这种撤并在性质上更为严重，主要是将不合格的教师从教师队伍中剔除，收回编制。比如严重违反师德的老师，常年“吃空工资的老师，以及“私招滥聘”的不合格老师，都有可能成为辞退的对象。

但是，无论从教师队伍稳定性的角度，还是从实际教学管理的需要来看，都不可能大规模开除教师。在这两种“退出”中，前者的数量多于后者，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。

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